用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪_湾区律师网
用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪
用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪
基本案情
赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工资。2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某科技公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。
处理结果
仲裁委员会裁决：某科技公司按照17000元/月的标准补齐赵某孕期工资差额。
案例分析
本案的争议焦点是用人单位能否因为女职工怀孕调岗降薪。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）第五条明确规定用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，明确“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”的前提是“女职工在孕期不能适应原劳动”。因此，如果孕期女职工能够适应原劳动的，用人单位应当尊重并保护女职工的劳动权利。
本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形。该公司以赵某未参与项目为由降低赵某孕期工资标准，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，因此仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇17000元/月的标准补齐赵某的孕期工资差额。
典型意义
党的二十大报告提出完善劳动者权益保障制度、保障妇女儿童合法权益等要求，我国多部法律法规对保护女职工劳动权利与身心健康作出了特别规定。实践中，用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇。同时，女职工也应科学评估自身身体状况，正确看待不能适应原劳动等特殊情形，积极与用人单位沟通，合理维护自身合法权益。
高级合伙人 王博律师
广东华商律师事务所
知识产权，合同纠纷，经济纠纷，医疗纠纷，房产纠纷，公司风控，企业顾问等
曾任中南财经政法大学知识产权研究中心研究员、武汉市江汉区司法局副局长、民革江汉区工委副主委等。现任华商律师事务所高级合伙人、香港律师会登记备案律师、香港张嘉伟律师事务所中国法首席顾问，多地仲裁员。兼任：武汉大学研究员、研究生校外导师，西北政法大学客座教授、研究生校外导师，中南财经政法大学知识产权（学院）研究中心研究员，南京理工大学/江苏商标品牌研究中心研究员，暨南大学、深圳大学等高校法学院研究生校外导师，深圳市知识产权专家库专家，佛山市知识产权侵权检验鉴定专家库专家，秦皇岛市知识产权专家库专家等。 擅长：知识产权、婚姻继承、合同纠纷、公司事务等民商事业务争端解决及刑事辩护，尤其擅长各类刑民交叉等疑难复杂案件的诉讼业务，对重大疑难案件的解决方案具有丰富经验。评论区
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